Global menu

Our global pages

Close

Töösuhete uutmoodi reguleerimine on oluline ka Euroopa Liidu tasandil

  • Estonia
  • Other

31-05-2019

 

Eestis täna kehtiv töölepingu seadus (edaspidi TLS) jõustus 01.07.2009. Peaaegu 10 aastat tagasi ei osanud ilmselt keegi arvata, et tänavatel sõidavad ratastel Wolti kullerid või inimesi sõidutavad Bolti sõidujagamisteenuse platvormi juhid. Lisaks on alles uus generatsioon toonud endaga idee, et vanasti kontoritööks nimetatud tööd ei peagi tegelikult tegema kontoris, vaid tööd võib teha ka kodus või soojamaareisil olles.

 

Eesti pole aga ainus riik, kus on tekkinud uued arusaamad töö tegemisest ning leitakse, et klassikalised tööõiguse põhimõtted, millega siiani harjutud on, ei sobi enam tänase töötegemisega. Nii on ka Euroopa Liit kavandamas direktiivi, mis püüab lahendada uute töövormide tekkega kaasnevaid küsimusi.

 

Euroopa Liidu tasandil on saadud aru, et töömaailm on märkimisväärselt muutunud pärast seda, kui võeti vastu direktiiv 91/533 tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest ehk kirjaliku tõendi direktiiv. Seetõttu on koostatud Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivi ettepanek 2017/0355 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (edaspidi direktiiv). Direktiivi osas jõuti 7.02.2019 esialgsele kokkuleppele Euroopa Parlamendi ja Nõukogu poolt, et luua varasega võrreldes rohkem läbipaistvad ja ennustatavad töötingimused, eriti atüüpiliste (st mittestandardsete) töövormide osas. Selle direktiiviga soovitakse saavutada senisest enam paindlikkust, kuid samal ajal tagada töötajatele miinimumkaitse. Direktiiviga planeeritakse kaitset mh ka null-tunnilepingutega töötajatele, liikuvat tööd tegevatele töötajatele ja kodukontoris töötajatele, mida seni pole olnud. See tähendab, et direktiiviga üritatakse kaitsta ka neid töötegijate gruppe, keda seni sellisel määral kaitstud pole ehk hõlmata enda alla võimalikult paljusid töötajaid.

 

Direktiiv sätestab töötajate miinimumõigused, mille liikmesriik peab tagama, st Eestil on võimalik oma seadustega sätestada karmimad nõuded ning samuti võivad ka tööandjad ise kaitsta oma töötajaid rohkem, kui direktiiv ette näeb. Direktiivis on märgitud, et liikmesriik võib jätta direktiivi kohaldamata töösuhetele, mille kestus on kuni kaheksa tundi ühe kuu jooksul.

 

Direktiivi ettepanekut analüüsides on selge, et Eesti on juba paljusid direktiivis sätestatud töötajate kaitsemehhanisme rakendamas juba praegu, näiteks kui direktiiviga nähakse ette, et katseaeg ei tohi olla pikem kui 6 kuud, siis TLS sätestab katseaja maksimaalseks kestvuseks 4 kuud, millega Eesti seadusandja on juba pakkunud töötajatele täiendavat kaitset võrreldes Euroopa Liidu tasandiga. Kuid samas tuleb direktiivi lugedes arvestada, et mitte kõik Euroopa Liidu liikmesriigid ei ole töösuhteid reguleerinud sellisel määral, nagu seda on teinud Eesti.

 

Muuhulgas on direktiiviga ette nähtud nii mõndagi, mida Eesti seadusandja seni eraldi reguleerinud pole. Tähtsamad uuendused, mida TLS-is varem pole olnud, on järgnevad:

  1. töötajad peaksid saama soovi korral taotleda turvalisemat ja prognoositavamat tööhõivevormi, näiteks kui nad soovivad üle minna täistööajale, suurendada tasustatud töötundide tagatud mahtu või järgida vähem muutuvat töögraafikut, kui selline tööhõivevorm on tööandjal olemas, ning tööandjad on kohustatud vastama sellekohasele taotlusele kirjalikult. Direktiivis on toodud ära ka tööandja poolt vastamiseks ettenähtud tähtajad. Selline muudatus aitab kaasa sellele, et inimesed saavad näiteks tähtajalise töö korral võimalusel tähtajatu lepinguga tööd endale otsida, mis annab töötajatele kindluse, et tööleping ei lõppe tähtaja möödumisega.
  2. kui töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv, tuleb töötajatele teada anda põhimõte, et töögraafik on muutuv, ja juhul kui töögraafiku on täielikult või peamiselt kindlaks määranud tööandja, siis tuleb märkida töölepingus viitekellaajad ja -päevad, mil töötajalt võib nõuda töötamist ning vähim etteteatamisaeg, mis jääb töötajale enne tööülesande alustamist. Kehtivas TLS-is pole sätestatud tööandja kohustust anda töötajale täpselt teada, kui palju minimaalselt ta peab töötajat ette teavitama viimase tööle tulemise kohustusest, mis võib viia selleni, et töötajal pole kindlust selle osas, kuidas ta saab oma vaba aega planeerida;
  3. töötajale tuleb teada anda töö tegemise koht; juhul kui kindel või peamine töö tegemise koht puudub, siis teave selle kohta, et töötaja teeb tööd eri kohtades või et tal on vabadus määrata kindlaks töö tegemise koht. See on oluline muudatus, kuna TLS küll sätestab, et tööandja peab töötajale tegema teatavaks töö tegemise koha ning praktikas on kujunenud välja, et töö tegemise koht määratakse kohaliku omavalitsuse täpsusega, kuid see saab olla nii vaid siis, kui tegemist pole liikuva tööga. Samas platvormiteenust pakkuvad Uberi ja Bolti sõitjad ei tööta iga päev samas kohas, st soovi korral võivad nad kliente teenindada ka teises linnas, kui selles, kus nad tavapäraselt oma teenuseid pakuvad, seega nende puhul on oluline, et on võimalus sätestada töö tegemise koht muutuvana. See aitab vältida töötaja ja tööandja sellekohaseid vaidluseid;
  4. töötajale peab olema teatavaks tehtud tööandaja poolt pakutav koolitus. TLS ei sätesta töötaja tööle tulemisel kohustust teavitada töötajat talle pakutavatest koolitustest, mis võimaldab tööandjal kõrvale põigelda oma kohustusest pakkuda töökohal vastavat väljaõpet. Direktiiviga püütakse tagada seda, et ka töötajale on teada, millist väljaõpet tema töökohal töötamine nõuab ning töötaja oskab seda ka tööandjalt küsida;
  5. tööandja peab töötajale töölepingus teatavaks tegema, kuhu tema pealt makstavad maksud ja maksed lähevad. Ka praegu peab tööandja teavitama töötajat töötaja pealt makstavatest maksetest ja maksudest, kuid tööandjal pole kohustust teavitada, millisele asutusele täpselt sellised maksed ja maksud lähevad. Samas pole selge, miks selline kohustus tööandjatele ette on nähtud ning mil määral see töötajaid kaitseb;
  6. välismaale lähetatud või saadetud töötajatele tuleb anda nende olukorraga seotud lisateavet, st neid tuleks teavitada ka vastuvõtva liikmesriigi loodud ühtsest riiklikust veebisaidist, kust saab asjakohast teavet nende olukorras kehtivate töötingimuste kohta. Selline võimalus eeldab, et riigid loovad sellise veebisaidi, kus on selgelt toodud ära informatsioon vastava riigi seadusandluse kohta. Sellise informatsiooni saamisel on ka töötajal võimalik aru saada, milliste tingimustega ta peab arvestama lähtekohariigis, mis on erinev tema tavalisest töötamise riigist;
  7. direktiiv sätestab ka selle, et liikmesriigid võivad koostada riigisisesed töölepingute näidisvormid, mida tööandjad saavad kasutada töösuhetes. Tuleb aga arvestada, et erinevate töötajate töösuhted on niivõrd erinevad, et iga töötaja puhul tuleks täiendavalt kaaluda, millistel tingimustel tööleping sõlmida, st mis on just selle ametikoha puhul oluline ja vajab reguleerimist, kuna kui töölepingute näidisvormid ka tehakse, ei ole seda võimalik teha sellise detailsusega, et kõikvõimalike töösuhete puhul oleks see kasutatav vaid lünkade täitmise vaevaga. Seetõttu on soovituslik enne töölepingute sõlmimist pöörduda juristi poole, kes aitab maandada töölepingust tulenevaid riske.

 

Tänaseks pole teada, kuna täpselt direktiiv jõustub, kuid selle jõustumisel on liikmesriikidel ette nähtud kohustus 2 aasta jooksul selle sisu oma vastavatesse õigusaktidesse üle võtta.

 

Lähtudes eeltoodust on selge, et kui ka direktiivi jõustub, ei too selle ülevõtmise kohustus endaga kaasa Eestis kehtiva TLS-i vaatest kuigivõrd palju muudatusi, kuna Eesti on töötajate kaitsmisel läinud direktiivis sätestatud miinimumnõuetest suures osas kaugemale. Kuigi direktiivi eesmärgiks nagu eelnevalt selgitatud, on muutunud paindlike töösuhetega arvestamine, ei saa öelda, et direktiivi ettepanekust nähtust atüüpilistele töösuhetele rohkelt eriregulatsioone, pigem on püütud tagada kõigile töötajatele võimalikult suurt kaitset töösuhetes. Samas on direktiivis üritatud balansseerida tööandjate ja liikmesriikide kohustusi töötajate huvide kaitsmisel ning nii soovitakse panna lisaks ka liikmesriikidele kohustusi, mis puudutavad töösuhteid. Seega tööandjatel uut regulatsiooni pigem karta ei tule ning kindel pole ka see, kas kõik eelnimetatud muudatused direktiivi jõuavad.

 

 

 

For more information contact

< Go back

Print Friendly and PDF
Subscribe to e-briefings