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Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die Mindestlohnansprüche nicht explizit ausnehmen, sind insgesamt unwirksam

  • Germany
  • Labor law and trade union issues

29-10-2018

BAG vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18

Die Entscheidung

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer war bei dem Unternehmen als Fußbodenleger beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag vom 01. September 2015 enthielt u. a. eine typische Ausschlussklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Eine Ausnahme für Ansprüche aufgrund des Mindestlohngesetzes enthielt die Regelung nicht.

Infolge der Arbeitgeberkündigung schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich, im Zuge dessen sich der Arbeitgeber verpflichtete, das am 15. August 2016 endende Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats ordnungsgemäß abzurechnen. Die für den Monat August 2016 erstellte Abrechnung, die der Arbeitnehmer am 06. Oktober 2016 erhielt, wies jedoch keine Urlaubsabgeltung aus. Deshalb klagte der Mitarbeiter am 17. Januar 2017 erneut vor dem Arbeitsgericht. Das Unternehmen berief sich indes auf die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel; der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, da er nicht rechtzeitig innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist geltend gemacht worden sei. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Hamburg wies die Klage jedoch auf die Berufung des Arbeitgebers hin ab.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab dem Arbeitnehmer nun Recht und sprach ihm den Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Insbesondere sei der Arbeitnehmer nicht verpflichtet gewesen, den Anspruch innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist geltend zu machen, da die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam sei. Die Klausel sei nicht klar und verständlich formuliert, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG Ansprüche auf den zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.

Folgen für die Praxis

Das BAG hat bereits mit Urteil vom 24. August 2016 (5 AZR 703/15) für den Pflegebereich entschieden, dass vertragliche Ausschlussfristen, die auch das in der Pflegebranche vorgesehene Mindestentgelt erfassen, insgesamt unwirksam sind. Nun hat es seine Rechtsprechung branchenunabhängig jedenfalls auf alle Arbeitsverträge ausgeweitet, die nach dem 31. Dezember 2014 (und somit nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes) geschlossen wurden. Damit schafft das BAG Klarheit in der viel diskutierten und von den Arbeits- und Landesarbeitsgerichten bislang unterschiedlich entschiedenen Frage, ob vertragliche Ausschlussklauseln, die nicht zwischen Ansprüchen auf den Mindestlohn und sonstigen Ansprüchen unterscheiden, insgesamt oder nur im Hinblick auf die Mindestlohnansprüche unwirksam sind.

Im Gegensatz dazu können tarifliche Ausschlussfristen durchaus nur im Hinblick auf die Mindestlohnansprüche unwirksam sein, da sie gem. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keiner Transparenzkontrolle unterliegen (BAG vom 20. Juni 2018, 5 AZR 377/17).

Für die Arbeitsvertragsgestaltung ist dringend zu empfehlen, bei der Formulierung von Ausschlussklauseln deren Geltung für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder andere Mindestentgelte ausdrücklich auszunehmen.

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