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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge: Praxistipps und Formulierungshilfen

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  • HR Consultancy

15-05-2019

Aufhebungs- und Abwicklungsverträge werden in der Praxis häufig vereinbart. Zu Recht: Sie führen zu einer schnellen und rechtssicheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Zudem steht es den Arbeitsvertragsparteien immer frei eine Beendigung ohne, dass eine Kündigungsfrist einzuhalten, der allgemeine (§ 1 KSchG) und besondere (z.B. § 15 KSchG, § 9 MuschG) Kündigungsschutz beachtet werden muss, oder ein Betriebsrat zu beteiligen ist, herbeizuführen. Zudem muss der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl nicht beachten, er kann sich hierdurch von leistungsschwachen Mitarbeitern trennen und so eine vernünftige Alters- und Qualifikationsstruktur sichern oder herstellen. Zudem werden kosten- und zeitintensive Kündigungsschutzprozesse vermieden. Der Aufhebungsvertrag hebt das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf, er setzt den Beendigungstatbestand selbst. Der Abwicklungsvertrag hingegen knüpft an einen bereits bestehenden Beendigungstatbestand (so etwa Kündigung oder Anfechtung) an, welcher im Nachhinein vertraglich angenommen wird. Gemeinsam haben diese Verträge, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend geregelt und hierdurch Rechtssicherheit geschaffen werden soll.

AGB-Kontrolle

Auch Aufhebungs-/Abwicklungsverträge unterliegen einer AGB-Kontrolle. Soweit es sich bei diesen um individuell ausgehandelte Verträge handelt, die auf die Bedürfnisse des einzelnen Arbeitnehmers abgestimmt sind, unterliegen sie nicht der AGB-Kontrolle (vgl. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB). In der Mehrheit der Fälle werden diese Verträge aber allgemeine Geschäftsbedingungen sein. Auch dann unterfallen aber die Regelungen zu den Hauptleistungspflichten, so zur Beendigung, Restlaufzeit und Höhe der Abfindung nicht der AGB-Kontrolle solange sie nicht gegen Gesetz verstoßen.

Form des Aufhebungs- / Abwicklungsvertrages

Zu beachten ist, dass der Aufhebungsvertrag der Schriftform bedarf, § 623 BGB. Dieser genügt der Aufhebungsvertrag nur, wenn dieselbe Vertragsurkunde von beiden Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird, § 126 BGB. Der Austausch einseitiger schriftlicher Angebots- bzw. Annahmeerklärungen reicht daher nicht aus. Die Zustellung der Vertragsurkunde per Telefax genügt nicht. Gewahrt wird das Schriftformerfordernis hingegen durch gerichtlichen Vergleich (§ 126 Abs. 4 BGB, 127 a BGB). Der Abschluss des Abwicklungsvertrags ist hingegen formfrei möglich.

Inhaltliche Ausgestaltung

Die inhaltliche Ausgestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Nachstehend werden die wichtigsten Punkte, die in den Verträgen geregelt werden sollten, dargestellt und Formulierungshilfen gegeben.

1. Beendigungsklausel

Es empfiehlt sich den Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags in der Beendigungsklausel zu erwähnen. Eine Sperrzeit kann nur dann vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer objektiv einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte; zudem sind die für das Arbeitsverhältnis maßgebenden Kündigungsfristen einzuhalten. Eine Formulierung im Fall einer betriebsbedingten Beendigung könnte wie folgt lauten:

Die Parteien dieser Vereinbarung sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer sonst auszusprechenden ordentlichen betriebsbedingten Kündigung mit Ablauf des … beendet wird.

Zusätzlich zu dieser Formulierung empfiehlt es sich auch etwa in einer Präambel zum Vertrag, die betrieblichen Gründe, die zu einer Kündigung geführt hätten, nachvollziehbar darzulegen.

Im Rahmen eines Abwicklungsvertrags wird in der Beendigungsklausel bestätigt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist sein Ende finden wird. Darüber hinaus verpflichtet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage zu erheben bzw. eine bereits erhobene Klage zurückzunehmen.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auf Grund der Kündigung vom … mit Ablauf des … enden wird. Der Mitarbeiter erhebt keine Kündigungsschutzklage.

Oder

Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die beim ArbG anhängige Klage (Az:…) unverzüglich nach Unterzeichnung dieses Vertrages zurückzunehmen.

2. Abwicklungsklausel

In einer Abwicklungsklausel sollte klargestellt werden, dass und in welchem Umfang dem Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Vergütung weiter gewährt wird.

Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am … wird dieses unter Fortzahlung der monatlichen laufenden Vergütung ordnungsgemäß abgerechnet und die sich hieraus ergebende Nettovergütung an den Mitarbeiter ausgezahlt.

Geregelt werden sollte auch, was mit der Zahlung von Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeldern geschieht. Die dem Bonus zu Grunde liegende Zielvereinbarung kann auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auf Grund der vorherigen Freistellung regelmäßig nicht mehr erfüllt werden.

Die Parteien sind sich darüber einig, dass darüber hinaus keine Vergütung oder sonstigen geldwerten Vorteile, egal welcher Art, bezahlt werden, insbesondere kein Bonus, kein Urlaubs- und kein Weihnachtsgeld, soweit nicht ausdrücklich in dieser Vereinbarung etwas anderes geregelt ist.

3. Freistellungsklausel

Ob der Arbeitnehmer für den Rest der Vertragslaufzeit freigestellt werden soll, hängt von der Interessenlage der Parteien ab. Ist eine Freistellung beabsichtigt, kann eine teilweise, eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung vereinbart werden. Bei einer teilweisen Freistellung wird das Datum festgelegt, ab dem der Mitarbeiter freigestellt sein soll, die widerrufliche Freistellung ermöglicht dem Arbeitgeber, die Arbeitskraft für den Fall, dass er diese doch noch benötigen sollte, in Anspruch nehmen kann. Bei einer widerruflichen Freistellung ist eine Anrechnung etwaiger Urlaubs- sowie sonstiger Freizeitausgleichsansprüche des Mitarbeiters nicht möglich. Eine solche Anrechnung ist nur bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich. Denkbar ist, eine unwiderrufliche und eine widerrufliche Freistellung zu kombinieren, um die Urlaubsansprüche rechtssicher anzurechnen:

Der Mitarbeiter wird mit Wirkung ab … unter Fortzahlung der Vergütung – unter Berücksichtigung der Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes – freigestellt bis zu dem in § 1 genannten rechtlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Die Freistellung erfolgt zunächst unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Zeitguthaben. In Anschluss an die damit verbundenen Gewährung des Urlaubs und den Verbrauch etwaiger Zeitguthaben ist die Freistellung widerruflich; nur für diese Zeit behält sich die Firma vor, den Mitarbeiter ganz oder teilweise an den Arbeitsplatz zurückzurufen. Während der widerruflichen Freistellung ist anderweitiger Verdienst gemäß § 615 Satz 2 BGB anzurechnen.

4. Zeugnisklausel

Die Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO. Das Zeugnis muss Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben und Angaben zu Leistung und Verhalten enthalten: Die Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO. Eine Formulierung könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Mitarbeiter bis zur Beendigung seiner Tätigkeit ein qualifiziertes, wohlwollendes und berufsförderndes Zeugnis, das sich über die Gesamtdauer seiner Beschäftigung erstreckt, zu erteilen.

Oftmals empfiehlt es sich, bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrags den Inhalt des Zeugnisses festzulegen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden

5. Vertragliches Wettbewerbsverbot

Ist der Arbeitnehmer bereits zur Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses entschlossen, ist es wichtig, im Aufhebungsvertrag nochmals klarzustellen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und während einer Freistellung weiterhin an das vertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist:

Bis zum Beendigungstermin bleibt der Arbeitnehmer an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden. Jegliche Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen des Arbeitgebers ist verboten.

6. Ausstiegs- und Kapitalisierungsklauseln

Bei längeren Kündigungsfristen haben die Arbeitsvertragsparteien oft den Wunsch, Regelungen für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Ziel ist es, einerseits für den Arbeitnehmer einen Anreiz zu schaffen, schneller aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden und andererseits für den Arbeitgeber Lohn- und Gehaltskosten eines Arbeitsverhältnisses einzusparen, denen häufig wegen Freistellung des Arbeitnehmers keine Dienstleistung mehr gegenüber steht. Die Regelung einer vorzeitigen Beendigung könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitnehmer hat das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit vor dem … durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber zu beenden. Eine solche vorzeitige Beendigung liegt auch im Interesse des Arbeitgebers.

Sollte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor dem … beenden, so wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die vom Ausscheidungszeitpunkt bis zum … zustehenden Gehaltsansprüche zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung als Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zur Auszahlung bringen.

Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss dieser Verträge grundsätzlich den Eintritt einer Sperrzeit, gegebenenfalls sogar die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, zur Folge haben. Dies ist nur vermeidbar, wenn der Arbeitnehmer objektiv einen wichtigen Grund für den Abschluss des Vertrages hatte. Meist wird der Abschluss eines Abwicklungsvertrags in diesem Zusammenhang für den Arbeitnehmer günstiger sein, da ihm bereits ein Beendigungstatbestand vorausgeht.

In unserer nächsten Ausgabe des arbeitsrechtlichen Newsletters werden wir weitere gängige Regelungen in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen besprechen, so etwa Sprachregelungen, Abfindungsklauseln, Verschwiegenheitsklauseln, Nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Belehrungsklauseln, Wiedereinstellungsklauseln und Erledigungsklauseln.

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