Global menu

Our global pages

Close

Am Ende kommt die Rente

  • Germany
  • Employment law

21-01-2019

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist da!

Bereits am 01.01.2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in Kraft getreten und hat einige wesentliche Weichenstellungen für die Entgeltumwandlung zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung mit sich gebracht. So ist erstmals im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ein zwingender Zuschuss des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung vorgesehen (§ 1 Abs. 1a BetrAVG). Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die ab dem 01.01.2019 neu abgeschlossen werden, hat der Arbeitgeber nunmehr bis zu 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Mitarbeiter weiterzuleiten – ab dem 01.01.2022 dann auch für sämtliche „Altverträge”. Was zunächst wie eine klare Regelung erscheint, wirft in der Praxis aber viele Fragen auf:

Wer kann einen Zuschuss verlangen?

Einen Zuschuss können nur Arbeitnehmer verlangen, soweit sie aufgrund der Beschäftigung bei dem Arbeitgeber, gegen den sich der Entgeltumwandlungsanspruch richtet, in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Damit fallen etwa die freiwillig Versicherten oder die in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung Versicherten aus der neuen Zuschussregelung heraus, selbst wenn im Übrigen das BetrAVG gelten sollte. Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer in Teilzeit, befristet oder geringfügig beschäftigt ist. Letzteres allerdings nur, soweit geringfügig Beschäftigte nicht für die Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung optiert haben.

Welche Durchführungswege sind umfasst?

Die zwingende gesetzliche Zuschusspflicht gilt nicht für jeden Durchführungsweg. Zwingend ist der Arbeitgeberzuschuss nur bei einer Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung. Direktzusagen und Unterstützungskassenzusagen sind nicht umfasst. Aber Achtung: Es sind zwar alle Durchführungswege wählbar – Arbeitnehmer müssen die (einseitige) Wahl eines nicht-zuschusspflichtigen Durchführungsweges durch den Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Auch durch eine Betriebsvereinbarung kann den Arbeitnehmern nicht verbindlich vorgegeben werden, Verträge zur Entgeltumwandlung in einem Durchführungsweg ohne Arbeitgeberzuschuss abzuschließen.

Wann gilt welcher Stichtag?

Grundsätzlich gilt für Neuzusagen der Stichtag 01.01.2019 und für ältere Zusagen der Stichtag 01.01.2022 (§ 26a BetrAVG). Aber auch hier ist Vorsicht geboten: Bestehen kollektive Rahmenregelungen oder sonstige kollektive Versorgungsordnungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage), so ist nicht auf das Datum deren Unterzeichnung abzustellen, sondern auf den Abschluss der jeweils individuellen Entgeltumwandlungsvereinbarungen mit dem Arbeitnehmern. Gleiches gilt, wenn bestehende (Alt-)Entgeltumwandlungsvereinbarungen geändert werden. Dies kann im Einzelfall schnell als „Neuzusage“ gelten, was zur Anwendung des früheren Stichtags für den Arbeitgeberzuschuss führt.

Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss?

Der Arbeitgeberzuschuss ist zweifach gedeckelt: Zum einen beträgt der Zuschuss maximal 15 % des von den Arbeitnehmern jeweils individuell umgewandelten Entgelts. Zum anderen ist er nur zu zahlen, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Damit ist grundsätzlich in jedem Einzelfall exakt zu berechnen, wie hoch die Beitragsersparnis liegt. Entscheidend ist hierbei insbesondere ob die sozialversicherungspflichtigen Bezüge unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, zwischen der BBG in der Kranken- und Pflegeversicherung und der BBG in der Renten- und Arbeitslosenversicherung, oder oberhalb Letzterer liegt.

Folgen für die Praxis:

In der Praxis sollte jeder Arbeitgeber für sich prüfen, ob es zur Vermeidung von zusätzlichen Kosten und Administrationsaufwand sinnvoll ist,

  • den Zuschuss für sämtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung (Neu- und Altverträge) einheitlich ab dem 01.01.2019 zu gewähren und/oder
  • ohne Rücksicht auf die Ersparnis bei den Sozialversicherungsverträgen pauschal einen Zuschuss i.H.v. 15 % des jeweils umgewandelten Betrages zu leisten.

Handlungsbedarf besteht in jedem Fall dann, wenn bereits ein Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung vom Arbeitgeber gezahlt wird. Für die sich hier stellende Frage, ob es zu einer An- oder Verrechnung mit dem gesetzlichen Zuschuss kommt, muss geprüft werden, ob mit dem bisherige Zuschuss überhaupt eine Entgeltumwandlung über einen zuschusspflichtigen Durchführungsweg mitfinanziert wurde und ob ggfls. bereits – ausdrücklich oder konkludent – Anrechnungsvorbehalte vereinbart wurden oder nicht. Es ist in jedem Fall regelmäßig sinnvoll, entsprechende Klarstellungen zum Verhältnis mehrere Zuschüsse in die zugrunde liegende Regelungswerke aufzunehmen.

For more information contact

< Go back

Print Friendly and PDF
Subscribe to e-briefings