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Diskriminierung aufgrund der Religion

  • Germany
  • Labor law and trade union issues

22-10-2018

EuGH vom 11.09.2018, C-68/17

Die Entscheidung

Der katholische Kläger arbeitete seit 2000 als Chefarzt eines Krankenhauses in kirchlicher Trägerschaft. Weil der geschiedene Kläger erneut heiratete, nachdem er zuvor mehrere Jahre mit seiner jetzigen Ehefrau zusammengelebt hatte, kündigte sein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Krankenhaus machte geltend, der Chefarzt habe durch die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen die katholische Glaubens- und Sittenlehre als Teil seiner Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen. Der Kläger behauptete, die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis gehabt hätte.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung und die Revision des Krankenhauses gegen die erfolgreiche Kündigungsschutzklage blieben erfolglos. Die Verfassungsbeschwerde des Krankenhauses führte dazu, dass die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde. Das Bundesarbeitsgericht legte daraufhin das Verfahren dem EuGH vor.

Der EuGH hat erneut – wie bereits in dem Verfahren Egenberger – ausgeführt, dass kirchliche Arbeitgeber nach den Vorgaben des Unionsrechts durchaus berechtigt sind, die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religionsgemeinschaft für eine Tätigkeit zu verlangen, wenn die Religion nach Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies ist insbesondere bei einem Beitrag zum Verkündigungsauftrag der Religionsgemeinschaft der Fall. Dieser Maßstab gilt auch dann, wenn eine Kirche an ihre Beschäftigten in leitender Stellung je nach Religionszugehörigkeit unterschiedliche Anforderungen stellt.

Folgen für die Praxis

Wie bereits in der Entscheidung Egenberger (EuGH, Urteil vom 17.04.2018, C-414/16) hat der EuGH im Grundsatz bestätigt, dass kirchliche Arbeitgeber die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion als Einstellungsvoraussetzung für eine bestimmte Tätigkeit verlangen können. Kirchliche Arbeitgeber müssen im Einzelfall aber begründen können, warum eine solche Religionszugehörigkeit für diese Tätigkeit notwendig ist. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn je nach Religionszugehörigkeit unterschiedliche Anforderungen an die Mitarbeiter gestellt werden. Diese Begründung unterliegt – entgegen der bisherigen Rechtsprechung der deutschen Gerichte – der vollen gerichtlichen Überprüfung.

Die Religionszugehörigkeit als Einstellungsmerkmal kommt daher weiterhin bei „verkündigungsnahen“ Tätigkeiten in Betracht. Im Streitfall muss der kirchliche Arbeitgeber allerdings darlegen und beweisen, warum die Religionszugehörigkeit Voraussetzung für die Einstellung ist.

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