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Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung ab 27.01.21: Eckpunkte und Praxishinweise für den Arbeitgeber

  • Germany
  • Employment law

22-01-2021

Ausweitung des betrieblichen Arbeitsschutzes

Neben den bisherigen COVID-19-Regelungen des Bundes, der Länder und der Städte soll am 22.01.21 die neue Verordnung SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verkündet werden und tritt somit nach fünf Tagen am 27.01.21 befristet bis zum 15.03.21 in Kraft. Auf der Internetseite des BMAS findet sich der Text der Verordnung und eine erste FAQ-Liste. Die neuen Regeln führen zu einer Ausweitung des betrieblichen Arbeitsschutzes, damit das Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 bei der Arbeit minimiert und die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten geschützt wird. Da zur neuen Verordnung weder Rechtsprechung noch sonstige Leitfäden oder Erläuterungen bestehen, sollen die nachfolgenden Hinweise als erste Hilfestellung für die Unternehmen dienen. Weitere Entwicklungen, Erläuterungen oder Rechtsprechung sollten beachtet werden.

Zur Kontaktreduktion im Betrieb

In § 2 werden Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb festgelegt. Die Kernmaßnahmen sind die Ausweitungen des Arbeitens von zuhause sowie Raumbelegungs- und Raumnutzungsvorgaben. Im Einzelnen:

| Überprüfungs- und Aktualisierungspflicht der Gefährdungsbeurteilung

| Reduktion betriebsbedingter Personalkontakte

| Reduzierung der Raumnutzung durch mehrere Personen

| Reduzierung betriebsbedingter Personalzusammenkünfte

| Ersetzung betriebsbedingter Personalzusammenkünfte durch Informationstechnologie

| Pflicht des Arbeitgebers zum Angebot an die Arbeitnehmer, Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten in der Wohnung auszuführen

| Mindestflächen pro Person in einem Raum

| Verkleinerung und Festlegung von Arbeitsgruppen sowie zeitversetztes Arbeiten

| Ausnahmeregelungen und alternative Maßnahmen unter bestimmten Voraussetzungen

Zum Mund-Nasenschutz im Betrieb

In § 3 wird der Arbeitgeber zum Angebot von bestimmten Masken und der Arbeitnehmer zum Tragen der Masken verpflichtet. Dies gilt, wenn die Raumplanung nach § 2 nicht eingehalten wird, der Mindestabstand von 1,5 Meter nicht gewahrt ist oder Tätigkeiten mit erhöhtem Aerosolausstoß vorliegen. Im Einzelnen:

| Pflicht des Arbeitgebers medizinische Gesichtsmasken, FFP2-Masken oder in der Anlage bezeichnete Masken anzubieten

| Tragepflicht der Arbeitnehmer

| Zulässigkeit alternativer Maßnahmen mit gleicher Wirkung einer Maske

Praxishinweise

Die neue Arbeitsschutzverordnung verpflichtet teilwiese zu Maßnahmen, die bei einigen Unternehmen bereits zur Anwendung kommen dürften. Dennoch ist eine Überprüfung und Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung vorgeschrieben. Ebenso ist anzuraten eine erneute Unterweisung der Mitarbeiter durchzuführen. Die wesentlichen Antworten zur Mund-Nasenschutz ergeben sich aus der Verordnung selbst. Zu beachten wären Unterweisungen zum Umgang mit den in der Verordnung genannten Masken, insbesondere Frischluftpausen oder die Nutzungsrisiken für bestimmte Mitarbeitergruppen. Ebenso halten wir wenig Auslegungsfragen bei den Ausführungen zu den Raumnutzungen, den Raumplanungen sowie den Personalzusammenkünften im Betrieb.

Nachfolgend haben wir Ihnen Punkte zur Ausweitung des „Homeoffice“ zusammengestellt, die besonders bedacht werden sollten:

| Rechte und Pflichten beim „Homeoffice“

Der Arbeitgeber hat eine Prüfungs- und Dokumentationspflicht. Er muss prüfen ob zwingende betriebliche Gründe gegen ein Angebot von zuhause aus zu arbeiten sprechen. Ohne diese Gründe muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein Angebot machen seine Arbeit in der Wohnung auszuüben. Der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet dieses Angebot anzunehmen und kann es ablehnen. Der Mitarbeiter hat kein subjektives Recht die Abgabe eines Angebotes einzuklagen. Liegen zwingende betriebliche Gründe gegen das Arbeiten von Zuhause vor, muss der Arbeitgeber das Arbeiten von Zuhause nicht anbieten, aber er darf es natürlich.

| Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag

Zu beachten ist, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers aktuellen Betriebsvereinbarungen entgegenstehen kann. Die doppelte Freiwilligkeit ist insofern aufgehoben. Zur Ausgestaltung einer Betriebsvereinbarung schweigt die Verordnung. Sofern also noch keine Betriebsvereinbarungen zum mobilen Arbeiten beziehungsweise zum Arbeiten von zuhause aus abgeschlossen wurden, ist anzuraten dies umgehend nachzuholen und die Umsetzung der Verordnung zu gewährleisten. Dies umso mehr als wohl zahlreiche Mitarbeiter außerhalb des Betriebs arbeiten werden und der Betrieb durch die Mitarbeiter im Betrieb und außerhalb des Betriebes fortgeführt werden muss. Ebenso wäre eine Mustervereinbarung anzuraten, anhand derer mit den einzelnen Mitarbeitern das Arbeiten von zuhause vorübergehend geregelt wird. Denn wenn der Mitarbeiter diesem nicht zustimmt und im bestehenden Arbeitsvertrag dieses Recht des Arbeitgebers auch nicht vorgesehen ist, kann das Arbeiten von Zuhause aus per Direktionsrecht nicht angeordnet werden. Ebenso besteht eine erhebliche Rechtsunsicherheit inwiefern das Arbeiten von Zuhause aus durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag festgelegt werden kann.

| Meinungsverschiedenheiten

Sofern es zu Meinungsverschiedenheiten über die Angebotspflicht des Arbeitgebers kommt, wäre ein Schlichtungsgespräch unter Hinzuziehung Dritter empfehlenswert. Wegen des fehlenden Klagerechts des Mitarbeiters kann er nur über den Weg der Aufsichtsbehörden seine Rechte durchsetzen, was zu vermeiden wäre.

| Zwang zum Telearbeitsplatz?

Laut Verordnungsbegründung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet einen Telearbeitsplatz nach § 2 (7) ArbStättV zu vereinbaren und einzurichten.

Damit ist klargestellt, dass der Begriff Homeoffice nicht rechtlich zu verstehen ist. Zielsetzung ist mobiles Arbeiten außerhalb der Betriebe anzubieten, so dass im Betrieb minimalen Personalkontakte stattfinden.

| Zwingende betriebsbedingte Gründe

Zwingende betriebsbedingte Gründe sind in der Verordnung nicht definiert. Die Maßnahme soll Neuinfektionen verhindern, also Gesundheit und Leben der Beschäftigten schützen sowie die Ausbreitung der Pandemie stoppen. Zudem werden nicht nur betriebliche oder dringende betriebliche Gründe verlangt, wie man es aus dem Teilzeit oder Befristungsrecht kennt. In der Begründung werden auch zusätzliche Sachkosten und Reorganisationsaufwände des Arbeitgebers in Kauf genommen. Daher werden zwingende betriebsbedingte Gründe vorrangig betriebstechnischer Natur sein. Sie dürften wohl nur dann angenommen werden, wenn wichtige Arbeits- und Betriebsabläufe wegen der Abwesenheit der Mitarbeiter im Betrieb nicht mehr ausgeführt werden können. Der Betrieb oder der Betriebsbereich würde also gar nicht mehr oder teilweise nicht mehr aufrechterhalten werden können. Sofern Gründe vorliegen, die beseitigt werden können (IT-Ausstattung, etc.) dürfte dies nur vorübergehend ein akzeptabler Grund sein. Der zwingende betriebsbedingte Grund muss darüber hinaus Tätigkeitsbezogen betrachtet werden. Beispiele finden sich auf den Internetseiten des BMAS.

| Welche Funktionen sind betroffen?

Angesprochen sind Büroarbeiten und ähnliche Tätigkeiten. Büroarbeiten sind nachzuvollziehen. Ähnliche Tätigkeiten bedürfen der Auslegung. Zur Überprüfung dürften alle produktionsnahen Dienstleistungsfunktionen in Frage kommen, die mit Informationstechnologie, also ohne persönliche Anwesenheit im Betrieb, auch von zuhause aus gemacht werden könnten. Im Einzelfall muss bewertet werden ob, wie und welche Technologie zuhause benötigt wird und ob sowie wann diese zur Verfügung gestellt werden kann. Gegebenenfalls können Tätigkeiten zumindest teilweise zuhause ausgeübt werden.

| Wer kontrolliert und sanktioniert?

Die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die Unfallversicherungsträger sind zur Überwachung und Durchsetzung berechtigt. Der Arbeitgeber muss auf Nachfrage Unterlagen übergeben und Auskünfte erteilen. Kommt der Arbeitgeber Anordnungen nicht nach, kann die Tätigkeit von Mitarbeitern im Betrieb untersagt werden. Ebenso findet der Bußgeldkatalog Anwendung, was Bußgelder für den Einzelfall von max. 30.000 EUR bedeuten kann.

| Zweifelsfragen

In jedem Fall muss der Arbeitgeber alle Arbeitsplätze im Betrieb dahingehend überprüfen, ob, ab wann und in welchem Umfang ein Arbeiten von zuhause aus möglich wäre. Dies sollte auch dokumentiert werden. Sofern nicht allen Mitarbeitern das Angebot gemacht werden kann, wären für diese Mitarbeiter Begründungen vorzuhalten, die entgegenstehende zwingende Gründe beinhalten. Im Zweifel können die Kontrollbehörden bei der Bewertung von Tätigkeiten und entgegenstehenden zwingenden Gründen kontaktiert werden. Da aktuell keine weiteren Erläuterungen zur Verordnung vorliegen wäre dies in Zweifelsfällen anzuraten.