Global menu

Our global pages

Close

Rückzahlung von Ausbildungskosten

  • Germany
  • Labor law and trade union issues

26-10-2018

LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 08.05.2018, 2 Sa 215/17

Die Entscheidung

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet ist. Die Beklagte war ab Juli 2014 bis März 2017 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei der Klägerin, welche eine Klinik betreibt, beschäftigt.

Am 03.12.2014 begann die Beklagte, nach Abstimmung mit der Klägerin, mit einer Weiterbildungsmaßnahme zur Fachpflegekraft für Intensivpflege und Anästhesie. Den Abschluss dieser Weiterbildungsmaßnahme erlangte die Klägerin am 05.12.2016.

Bezüglich der Bezahlung der Fortbildungskosten wurde am 22.07.2017 eine Fortbildungsvereinbarung zwischen der Klägerin und der Beklagten geschlossen. Diese Vereinbarung enthält unter anderem den Punkt, dass eine Rückzahlungsverpflichtung der Beklagten besteht, wenn das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fortbildung auf Wunsch der Beklagten oder aus einem anderen von ihr zu vertretenden Grund beendet wird. Laut Arbeitsvertrag ergeben sich die Details der Rückzahlungspflicht aus dem geltenden Manteltarifvertrag‚ Fachklinik W.‘.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß mit Ablauf des 31.07.2017. Bereits am 23.02.2017 stellte die Klägerin der Beklagten die Kosten der Fortbildung entsprechend der Vorgaben des Manteltarifvertrages und abgeschlossenen Rückzahlungsvertrages in Rechnung und macht diese dementsprechend, nach Nichtzahlung der Beklagten, gerichtlich geltend.

Die Beklagte hält die Rückzahlungsverpflichtung für unwirksam, da sie nach Beginn der Fortbildung abgeschlossen worden sei. Zudem sei der Manteltarifvertrag im Hinblick auf die Rückzahlungsvereinbarung unwirksam, da nicht hinreichend bestimmt sei, dass eine Rückzahlungsverpflichtung nur bestünde, wenn die Beendigungsgründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin stammten.

Sowohl das Arbeitsgericht Rostock als auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern haben den Antrag der Klägerin zurückgewiesen. Zur Begründung haben die Gerichte ausgeführt, dass die Rückzahlungsvereinbarung unstreitig erst mehr als sieben Monate nach Beginn der Aus- und Weiterbildung abgeschlossen worden ist. Dies führt zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung. Auch ergibt sich kein Anspruch auf eine Rückzahlungspflicht aus den tarifvertraglichen Regelungen, da die hierfür erforderlichen Tatbestandsvoraussetzungen nicht gegeben sind.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern weist darauf hin, dass Tarifverträge nicht in demselben Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen wie Einzelverträge, wenn bereits die tatbestandlichen Voraussetzungen des Tarifvertrages nicht erfüllt sind.

Laut den Gerichten sind gemäß dem Manteltarifvertrag ‚Fachklinik W.‘ die folgenden tatbestandlichen Voraussetzungen obligatorisch: Zum einen wird vorausgesetzt, dass die Fortbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers stattfindet und zum anderen fordert der Wortlaut eine Weiterbildung „im Rahmen des Personalbedarfs“.

Zwar hat die Beklagte im vorliegenden Fall eine Weiterbildung beim Arbeitgeber angeregt, trotzdem besteht, wenn – wie hier vorliegend – eine eindeutige Befürwortung des Arbeitgebers vorliegt, kein sachlicher Grund den Arbeitnehmer, anders zu behandeln, als einen solchen, der zu einer Weiterbildung von seinem Arbeitgeber aufgefordert wurde.

Zudem beanstandet das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, dass die Fortbildung nicht „im Rahmen des Personalbedarfs“ im Sinne der tariflichen Norm erfolgte. Dies sei nur dann der Fall, wenn beim Arbeitgeber in dem dreijährigen Bindungszeitraum wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die eine durch die Weiterbildung erworbene Qualifikation Voraussetzung ist.

Das Landesarbeitsgericht stellt fest, dass in dem Fall, dass die Beklagte dazu verpflichtet wäre, die Bindungsfrist einzuhalten, die erworbene Qualifikation auch Dritten und potentiellen neuen Arbeitgebern gegenüber jedenfalls nicht in dem vollen Umfang brauchbar wäre, da in diesem Falle die Beklagte über mehrere Jahre lang keinen oder nur einen geringen praktischen Einsatz im Bereich der Intensivmedizin und Anästhesie vorweisen könnte.

Wichtig in vor dem Hintergrund des in Artikel 12 Abs. 1 GG geschützten Grundrechts des Arbeit nehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, durch das jedes Individuum in seiner Entscheidung geschützt wird, eine bestimmte Beschäftigungsmöglichkeit zu ergreifen, beizubehalten oder aufzugeben, dass auch im Falle einer tariflichen Regelung dem Merkmal „im Rahmen des Personalbedarfs“ ein Regelungsbereich zu verbleiben ist.

Abschließend hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern festgestellt, dass die Qualifikation in diesem Fall zu großen Teilen der Klägerin dient, die hierauf für die Zertifizierung und Abrechnung gegenüber den Kostenträgern angewiesen ist. In dem vorliegenden Fall rechtfertigt diese jedenfalls keine Bindung der Beklagten. Die Vereinbarung einer Bindungsfrist für den Arbeitnehmer liegt dann vor, wenn die Weiterbildung nur oder im ganz überwiegenden Interesse des Arbeitgebers erfolgt, aber mit Artikel 12 GG unvereinbar ist.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern entspricht auch der gängigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf die Rückzahlung von Ausbildungskosten. Danach muss ein Arbeitnehmer die Fortbildungskosten nur an seinen Arbeitgeber zurückzahlen, wenn eine Rückzahlungsvereinbarung vor Beginn der Fortbildung geschlossen wurde oder die Voraussetzungen des Manteltarifvertrages eingehalten werden. So ist Arbeitgebern zu raten eine Rückzahlungsvereinbarung vor Antritt der Fortbildung mit dem Arbeitnehmer zu schließen und diese so genau und konkret wie möglich zu verfassen. Zudem sollte darauf geachtet werden, dass – falls ein Manteltarifvertrag besteht – die Voraussetzungen für eine Rückzahlung der Ausbildungskosten, welche in dem Tarifvertrag vorgegeben sind, eingehalten werden. Zusätzlich zu beachten ist, dass eine Kostenerstattung für Aus-/Weiterbildung, die nur zur Qualitätssicherung der Arbeit des Arbeitgebers oder zu dessen „Zertifizierung“ erfolgt ist, gerade nicht möglich ist.

Informieren Sie sich in unserem Newsletter zu weiteren aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht >

For more information contact

< Go back

Print Friendly and PDF
Subscribe to e-briefings