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Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie: Eckpunkte, Kommentierung und Fazit

  • Germany
  • Employment law

13-04-2021

Pilotabschluss in NRW

Der Pilotabschluss erfolgte am 30.03.2021.Die regionalen Arbeitgeberverbände regeln die Übertragung auf Ihr Tarifgebiet. Regionale Besonderheiten können zu vereinzelten Abweichungen führen. Details hängen von den Tariftexten ab. Anbei folgende Hinweise:

I. Wesentliche Eckpunkte

II. Kommentierung

III. Fazit

Im Einzelnen:

I. Wesentliche Eckpunkte

1. Wesentliche Eckpunkte in NRW

| Laufzeit vom 01.01.2021 bis 30.09.2022

| Keine Tabellenerhöhung in der Laufzeit

| 6/2021 Corona-Beihilfe von 500 EUR

| Neue Einmalzahlungen

- 2/2022 18,4 % eines Monatsentgelts,

- ab 2/2023 jährlich 27,6 % eines Monatsentgelts

| Automatische Kostenentlastung bei Nettoumsatzrendite < oder = 2 %

| Zukunftstarifverträge und Öffnungsklauseln für die Betriebe

2. Kostenbelastung

Hier wird auf die Bewertungen der Tarifvertragsparteien verwiesen. Die Arbeitgeberseite errechnet eine durchschnittliche Kostenbelastung von 0,54 % für die Laufzeit. Die IG Metall wirbt mit einer erreichten Entgelterhöhung ab 7/2021 von monatlich 2,3%.

3. Tabelle

Die Tabellenwerte bei den Arbeitnehmern und Auszubildenden bleiben für die Laufzeit unverändert bestehen.

4. Corona-Prämie

Spätestens im Juni 2021 erhalten Vollzeitarbeitnehmer eine Einmalzahlung von 500 EUR als Corona-Prämie, die steuer- und sozialversicherungsfrei ist, soweit die 1500 EUR noch nicht ausgeschöpft sind. Auszubildenden erhalten 300 EUR nach dem selben Modell. Teilzeitbeschäftigte erhalten einen anteiligen Wert. Ist der Freibetrag von 1500 EUR ausbezahlt, dürfte der Anspruch auf 500 EUR dennoch bestehen.

5. Transformationsgeld

Ab 2022 erfolgt eine dauerhafte neue Einmalzahlung als Transformationsgeld. Dieses beträgt und ist fällig:

- im 2/2022 18,4 % eines Monatsentgelts und

- ab 2/2023 jährlich 27,6 % eines Monatsentgelts.

Somit sind tariflich 4 dauerhafte Einmalzahlungen geregelt. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, T-ZUG sowie das Transformationsgeld. Das Transformationsgeld ist eine jährliche Einmalzahlung und kann bei der Nutzung von kollektiven Arbeitszeitabsenkungen zur Beschäftigungssicherung per freiwilliger Betriebsvereinbarung (siehe Punkt 8) auf monatliche Zahlungen umgelegt werden. Der Mechanismus entspricht grundsätzlich dem T-ZUG Modell.

6. Differenzierung des T-ZUG B

Für 2021 ist die Fälligkeit des T-ZUG B 10/2021.

Bis zu 4 Wochen vor dem 10/2021 kann der Arbeitgeber bei schwieriger wirtschaftlicher Lage einseitig den T-ZUG B um 6 Monate verschieben. Wird mit oder ohne Auszahlung des T-ZUG B eine Nettoumsatzrendite von 2,3 % unterschritten, kann der Arbeitgeber die Zahlung einseitig entfallen lassen, ansonsten wird T-ZUG B ausbezahlt.

7. Zukunftstarifvertrag

Neben dem bewährten „Pforzheimabkommen“ wurde für die Betriebsparteien eine neue Tür geöffnet. Zur Begleitung von Veränderungsprojekten zur Mobilität, der Digitalisierung oder der Energiewende kann der betriebliche Bedarf über die Tarifvertragsparteien zu unternehmensbezogenen Tarifabschlüssen führen.

8. Arbeitsabsenkung zur Beschäftigungssicherung

Der bisherige Tarifvertrag Beschäftigungssicherung diente zur vorübergehenden Arbeitszeitabsenkung mit Entgeltabsenkung aus konjunkturellen Gründen („tarifvertragliche Kurzarbeit ohne Kurzarbeitergeld“)Hierzu ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung erforderlich. Dieser Tarifvertrag wurde wieder in Kraft gesetzt, aber auf eine Abweichungsdauer von bis zu 12 Monaten begrenzt. Zum Ausgleich der Entgeltverluste können der T-ZUG und das neue Transformationsgeld genutzt werden.

Neu ist die vorübergehende Arbeitszeitreduzierung aus strukturellen Gründen, die auf bis zu 36 Monate mit freiwilliger Betriebsvereinbarung geregelt werden kann. Eine Arbeitszeitreduzierungen bis auf 32 Wochenarbeitsstunden bis zu 12 Monate kann ohne Entgeltausgleich erfolgen. Bei einer Arbeitszeitabsenkung über 12 Monate bis zu 36 Monate erfolgt zwischen 25% und 50% ein gestaffelter Entgeltausgleich pro Stunde.

II. Kommentierung

1. Allgemeines

Der Tarifabschluss ist sehr zu begrüßen, da die zu erwartende Streikausweitung durch die IG Metall verhindert wurde. Die wirtschaftlichen Belastungen und Stimmungslagen in den Belegschaften der Betriebe dürften 2020 und 2021 angespannt genug sein, als diese durch die Streikkreativität der IG Metall zusätzlich zu fordern. Der Abschluss beinhaltet jedoch Kostenbelastungen durch die dauerhaften Einmalzahlungen. Das Einmalzahlungsgeflecht belegt nun 4 von 12 Monaten im Jahr. Daneben wurden die Flexibilisierungsoptionen im Tarifwerk ausgeweitet.

2. Automatische Kostenreduzierung

Besonderes beachtenswert ist der Ausbau der Flexibilität der M+E Tarifverträge für die Betriebsebene. Der Tarifabschluss setzt den richtigen Weg fort, abhängig von den betrieblichen Notwendigkeiten mehr Spielräume zuzulassen.

Ein positives Novum ist der Mechanismus einer automatischen Kostenreduzierung in Abhängigkeit von einer wirtschaftlichen Kennzahl. Dies gelingt ansonsten nur in konkreten unternehmensbezogenen Verbandstarifverträgen oder in einem Haustarifvertrag. Abzuwarten bleibt wie sich diese Regelung in der Praxis bewährt. Insbesondere wie die Ermittlung der Nettoumsatzrendite erfolgt (Zeitraum und Stichtag) oder ob die Notwendigkeit des Entfalls des T-ZUG B bei einer Nettoumsatzrendite von unter 2,3 % noch hat.

Umkehrschlüsse, dass bei einer Nettoumsatzrendite über 2,3 % keine Kostenreduzierungen erforderlich sind dürften sich verbieten.

3. Zukunftstarifvertrag und Beschäftigungssicherung

Daneben bestehen zwei neue Elemente, Eines zur strukturellen Beschäftigungssicherung und ein weiteres zur Begleitung von Transformationsprozessen.

Zukunftstarifverträge sollen die Transformationsprojekte im Unternehmen durch angepasste tarifvertragliche Regelungen ermöglichen. Dies erleichtert Diskussionen über den Zweck und die Zielsetzung des Pforzheim Abkommens.

Transformationsprojekte umfassen regelmäßig strukturelle Abweichungen. Zukunftstarifverträge haben denklogisch tarifliche Regelungen zu verändern oder zusätzliche betriebliche Regelungen zuzulassen. Dies ist sehr zu begrüßen.

Zukunftstarifverträge kommen zustande, wenn die Betriebsparteien die treibende Kraft sind. Dies ist bei Sondertarifverträgen in der Regel die heutige Praxis. Besteht ein betriebliche Bedarf sind die Tarifvertragsparteien zum Abschluss eines Zukunftstarifvertrages gefordert. Das erhöht die Bedeutung der Betriebsräte sowie der Werks- bzw. Standortverantwortlichen auf der Arbeitgeberseite. Denn dort muss der Grundstein für den rechtlichen, wirtschaftlichen und organisatorischen Bedarf im Betrieb gelegt werden.

Zukunftstarifverträge sind nicht „einklagbar“. Die Tarifvertragsparteien müssen durch die Betriebsparteien überzeugt werden. Strukturelle Veränderungen bedeuten Kosten und Personalveränderungen. Zukunftstarifverträge können somit ein ernstzunehmendes Gestaltungsinstrument werden. Abzuwarten bleibt wie die Verknüpfung von Personalveränderungen, Kosteneinsparungen und die Laufzeit derartiger „Zukunftstarifverträge“ von der IG Metall akzeptiert werden.

Das zweite neue Sicherungselement ist die Arbeitszeitreduzierung mit/ohne Entgeltausgleich. Hier verbirgt sich die 4-Tage-Woche der IG Metall. Positiv sind zwei Aspekte: Zum ersten die denkbare Dauer von 36 Monaten. Zum zweiten die Bezugnahme auf strukturelle Veränderungen. Ob dieses Modell genutzt wird, hängt stark von den konkreten betrieblichen Rahmenbedingungen ab und welche Qualität der Beschäftigungs- und Standortsicherung die IG Metall und die Betriebsräte einfordern.

III. Fazit

Trotz der Kosten durch die neuen Einmalzahlungen spiegelt sich in diesem Tarifabschluss der wohl erhebliche strukturellen Änderungsbedarf in der M+E Branche. Der Änderungsbedarf wird sich in weitreichenden Reorganisations- und Umstrukturierungsprojekten in den Betrieben wiederspiegeln. Hierzu sind Zukunftswerke erforderlich, die Gestaltungen auf allen Ebenen des Arbeitsrechts umfassen. Zukunftstarifverträge und freiwillige Betriebsvereinbarungen sind hierbei ein Teil des Ganzen. Fraglich wird sein wie diese Zukunftstarifverträge im Umfeld von Pforzheimabkommen, Sozialplantarifverträgen, Interessenausgleichsverhandlungen oder sonstigen betrieblichen Verbesserungsvorschlägen der Betriebsräte ihren Platz finden werden. Klärungsbedürftig und abhängig vom Tariftext wird sein, ob das neue Tarifwerk die Friedenspflicht zum Abschluss von unternehmensbezogenen Verbandstarifverträgen oder reinen Haustarifverträgen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen beeinflusst. Schließlich sollte sich jedes Zukunftswerk daran messen lassen, ob und wie die unternehmerische Handlungsfreiheit ausreichend erhalten bleibt.

Die IG Metall wirbt bereits mit einem Initiativrecht bezogen auf den Abschluss von Zukunftstarifverträgen und die Nutzung der Beschäftigungssicherungsinstrumente, indem unternehmerische Konzepte seitens der Arbeitnehmervertreter vorgelegt werden.

Sofern die Tarifvertragsparteien und die Betriebsparteien diese bestehenden Flexibilisierungsinstrumente konstruktiv nutzen, dürften Verbandsaustritte vermeidbar sein. Beabsichtigt die IG Metall die unternehmerische Entscheidungsfreiheit einzuschränken ist das Gegenteil zu befürchten.