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Über sieben Brücken sollst du gehen: Die Brückenteilzeit ist da!

  • Germany
  • Employment law

21-01-2019

Über sieben Brücken sollst du gehen: Die Brückenteilzeit ist da!

Zum 01.01.2019 ist das Brückenteilzeitgesetz in Kraft getreten. Beschäftigte in einem Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern haben ab dem 01.01.2019 einen Anspruch auf befristete Teilzeit. Die Brückenteilzeit würd künftig im Teilzeit- und Befristungsgesetz im neuen § 9a TzBfG verankert. Arbeitnehmer haben dadurch die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Der Rechtsanspruch sieht vor, dass Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem, höchstens jedoch für fünf Jahre reduzieren können. Hiervon abweichende Regelungen sind in Tarifverträgen möglich. Ein Grund für das Teilzeitverlangen muss nicht vorliegen. Für Unternehmen mit 46 – 200 Beschäftigten gibt es Zumutbarkeitsgrenzen. Diese Unternehmen können die Brückenteilzeit ablehnen, wenn von 15 Arbeitnehmern bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet. Der Antrag auf Brückenteilzeit muss von dem Arbeitnehmer mindestens drei Monate vor Beginn des gewünschten Zeitraums in Textform gestellt werden. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer vorher zu erörtern. Ein Antrag auf befristete Teilzeit kann aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit.

Neben dem Anspruch auf Brückenteilzeit sieht das Gesetz auch eine erleichterte Möglichkeit zur Erhöhung der Arbeitszeit für unbefristet in Teilzeit Beschäftigte vor. Zukünftig ist der Arbeitgeber in der Pflicht darzulegen und ggf. zu beweisen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter einer Verlängerung der Arbeitszeit des unbefristet in Teilzeit Beschäftigten entgegenstehen. Die Beweislast erstreckt sich hierbei darauf, dass ein freier Arbeitsplatz nicht gegeben ist, ein solcher nicht dem bisherigen Arbeitsplatz entspricht oder der Teilzeitbeschäftigte unzureichend geeignet ist. Das Gesetz definiert dabei einen freien Arbeitsplatz wie folgt: „Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“

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