Global menu

Our global pages

Close

Voorstel wet zekerheid voor flexibiliteit

  • Netherlands
  • Employment law

04-02-2013

Inleiding

De SP heeft met steun van de PvdA een initiatiefswetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer (“Voorstel”), waarmee beoogd wordt om het arbeidsrecht zodanig te moderniseren dat duurzame en productieve arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers aantrekkelijker zouden moeten worden. (1)

Het onduidelijk of het Voorstel voldoende draagkracht zal hebben om door zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer aangenomen te worden. Gelet echter op de roep in de politiek en daarbuiten om modernisering van het arbeidsrecht, vindt u hieronder de hoofdlijnen van het Voorstel.

1. Vergoeding bij einde arbeidsrelatie voor bepaalde tijd

Het Voorstel introduceert een beëindigingsvergoeding aan het einde van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werknemer krijgt dan per gewerkt jaar een vergoeding ter hoogte van één maandsalaris. De beëindigingsvergoeding wordt bij een arbeidsovereenkomst van minder dan één jaar evenredig berekend, waarbij de arbeidsovereenkomst ten minste twee maanden heeft moeten bestaan. De werkgever heeft een periode van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst om deze vergoeding te betalen. Indien de werkgever deze vergoeding niet binnen de hiervoor genoemde termijn betaalt, dient de werkgever het dubbele aan de werknemer te vergoeden.

2. Informatieplicht arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en uitzendovereenkomsten

De werkgever moet de werknemer twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd informeren of de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil beëindigen of de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst wil aanbieden, dan wel de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen. De keuze dient door de werkgever gemotiveerd te worden. Voldoet de werkgever niet aan deze informatieverplichting, dan is de werkgever een eenmalige boete aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van twee maandsalarissen of naar rato indien de werkgever te laat was met het informeren van de werknemer omtrent de gevolgen.

De hiervoor genoemde informatieplicht geldt ook voor een bedrijf dat een werknemer heeft ingeleend, zoals bij uitzendkrachten. De inlener moet de uitzendkracht voor het einde van de uitzendperiode informeren. De termijn voor de melding is een week voor iedere periode van vier weken waarin de werknemer ter beschikking is gesteld aan de inlener met een maximum van vier weken. Wanneer de inlener niet voldoet aan deze informatieplicht, is de inlener een boete verschuldigd aan de uitzendkracht en niet aan het uitzendbureau.

De informatieplicht geldt niet in het geval (i) de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afhankelijk is van een objectieve gebeurtenis (zoals het voltooien van een project) in plaats van een vastgestelde datum en/of (ii) sprake is van ontslag op staande voet of een andere vorm van ontslag wegens een dringende reden.

3. Aanscherping ketenregeling

“3 in 3” wordt “2 in 2”

Onder het huidige recht ontstaat er tussen een werkgever en een werknemer van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien (i) de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden of (ii) meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden.

De ketenregeling wordt in het Voorstel in die zin aangepast dat na een periode van 24 maanden aan opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na twee opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Op deze regel zijn twee uitzonderingen: (i) de tussenpozen tussen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bedragen meer dan een jaar of (ii) de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn met verschillende werkgevers aangegaan, die ten aanzien van de verrichte arbeid niet redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Afwijking CAO niet mogelijk

Op dit moment bestaat de mogelijkheid om van de hiervoor genoemde ketenregeling bij cao of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan af te wijken. In het Voorstel is afwijking bij CAO of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan slechts mogelijk indien er objectief gerechtvaardigde redenen zijn in het belang van de werknemer en vanwege de specifieke aard van beroep of sector.

Tussenpoos 12 maanden in plaats van 3 maanden

Onder het huidige recht begint de ketenregeling opnieuw te lopen indien een werknemer drie maanden niet bij hem in dienst is geweest. In het Voorstel wordt de termijn van 3 maanden opgerekt naar een termijn van 12 maanden.

4. Beperking nadelen van payrollen door rechtsvermoeden werkgever

Als de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan een derde en de derde zelf de werving en selectie van de werknemer heeft verzorgd, dan kan deze arbeidsrelatie niet meer gekwalificeerd worden als een uitzendovereenkomst en gelden derhalve de bepalingen die gelden bij een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd. De ‘derde’ wordt tevens vermoedt werkgever te zijn.

5. Verbod op non-concurrentiebeding voor flexwerkers

De werkgever kan geen non-concurrentiebeding meer overeenkomen met een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit verbod geldt tevens voor werknemers met een uitzendovereenkomst.

6. Geen proeftijd bij arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden

Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst voor minder dan 6 maanden met de werkgever heeft gesloten, geldt er volgens het Voorstel een verbod op een proeftijd. Ook bij een arbeidsovereenkomst waarvan de einddatum onduidelijk, is omdat dit bijvoorbeeld afhankelijk is van het voltooien van een bepaald project, is het opnemen van een proeftijdbeding verboden.

7. Beperking gebruik uitzendbeding

Een uitzendbeding heeft tot gevolg dat de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau (werkgever) en de uitzendkracht (werknemer) van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de inlener eindigt op verzoek van de inlener. Onder het huidige recht kan een dergelijk beding overeen gekomen worden voor de eerste 26 weken van de uitzendperiode. Bij CAO kan van deze termijn worden afgeweken. In het Voorstel wordt voorgesteld om de afwijkingsmogelijkheid bij CAO te begrenzen tot een periode van ten hoogste 78 weken of 18 maanden.

8. Beperking uitsluiting loondoorbetalingsplicht

Onder het huidige recht behoudt een werknemer het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij/zij de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Van deze bepaling kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijke worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Na deze periode kan van deze bepaling afgeweken worden bij CAO of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. In het Voorstel wordt de afwijkingsmogelijkheid bij CAO begrensd tot een periode van maximaal 52 weken of 12 maanden.

9. Verplichting schriftelijke arbeidsovereenkomst

De voorwaarden van de arbeidsovereenkomst dienen schriftelijk en niet mondeling overeengekomen te worden.

10. Lagere WW-premies voor arbeidsovereenkomsten onbepaalde tijd

Voorgesteld wordt om de (WW-)premie voor de sectorfondsen voor werkgevers te differentiëren naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaat de werkgever een lagere sectorpremie betalen en voor de overige arbeidsovereenkomsten betaalt de werkgever een hogere sectorpremie.

 

(1) Kamerstukken II 2012-13, 33 499, nr. 3.

For more information contact

< Go back

Print Friendly and PDF
Subscribe to e-briefings