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Update: Ausschlussklauseln und AÜG

  • Germany

    27-09-2016

    Damit Sie den Überblick über wichtige arbeitsrechtliche Themen behalten, haben wir für Sie eine Übersicht zu den brandaktuellen Neuerungen zu Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen und zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zusammengestellt:

    Ausschlussklauseln

    • Im Februar diesen Jahres ist still und leise das Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts verkündet worden. In diesem Zusammenhang wurde auch § 309 Nr. 13 b des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geändert. Die Neuregelung tritt zum 01.10.2016 in Kraft und gilt somit für alle Arbeitsverträge, die nach dem 30.09.2016 abgeschlossen werden:

      „Auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, ist in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die dem Verwender oder einem Dritten gegenüber abzugeben sind, gebunden wären an eine strengere Form als die Textform.“

      In den meisten Arbeitsverträgen wird bisher im Rahmen der Ausschlussfristen verlangt, dass die Parteien gegenseitige Forderungen innerhalb der Ausschlussfrist schriftlich geltend machen. Nach der neuen Rechtslage wird dies nicht mehr zulässig sein; in Arbeitsverträgen muss deshalb zukünftig geregelt werden, dass zur Wahrung der Ausschlussfrist eine Erklärung in Textform genügt. Ansonsten ist die Vereinbarung der Ausschlussfrist unwirksam und es gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen.

      Diese Vorgabe sollte damit in Neuverträgen unbedingt entsprechend berücksichtigt werden.
    • Weiter erging am 24.08.2016 ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Ausschlussfristen, das mit hoher Wahrscheinlichkeit eine weitere Überarbeitung der Ausschlussfristen in Standardarbeitsverträgen erfordert.

      Bisher liegt lediglich die Pressemitteilung vor. Doch deutet diese darauf hin, dass eine vereinbarte Ausschlussklausel, die ein gesetzlich vorgeschriebenes Mindestentgelt nicht ausdrücklich ausnimmt, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen kann, weil es für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar und verständlich ist, dass das Mindestentgelt nicht von dem Verfall erfasst ist.

      Dies würde bedeuten, dass entsprechende Klauseln komplett unzulässig wären und wegen der fehlenden Differenzierung in keinem Fall mehr angewendet könnten. Selbst Arbeitnehmer, die wesentlich über dem mehr als das Mindestgehalt verdienen würden, könnten anderweitige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag damit bis zur gesetzlichen Verjährung geltend machen.

      Zwar behandelt das Urteil des BAG die Gehaltsforderung einer Pflegehilfskraft, auf deren Arbeitsverhältnis das PflegeArbbV anwendbar ist, in dem unter anderem das Mindestentgelt geregelt ist; die Argumentation des BAG ließe sich aber theoretisch auf fast alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland übertragen, auf die das Mindestlohngesetz Anwendung findet. Es gibt außerdem noch diverse andere Ansprüche, die vertraglich nicht eingeschränkt werden dürfen (z.B. der gesetzliche Urlaubsanspruch, Schadensersatzbehaftung wegen Vorsatz, Equal Pay bei Arbeitnehmerüberlassung); auch diese Ansprüche müssten dann konsequenterweise allesamt ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Verfallklausel ausgenommen werden.

      Einen kleinen Trost gibt es allerdings. Der Arbeitsvertrag der Klägerin wurde nach Inkrafttreten der PflegeArbbV geschlossen; dies scheint auch der Senat mitberücksichtigt zu haben. Arbeitsverträge die vor der Einführung des Mindestlohngesetzes abschlossen wurden, könnten demnach verschont bleiben.

      Hier bleibt demnach abzuwarten, inwieweit die Urteilsbegründung des BAG dazu Stellung nehmen wird; es bleibt zu hoffen, dass eine Ausnahme der Mindestlohnansprüche nur in nach 01.01.2015 vereinbarten Ausschlussklauseln genügen wird. Selbstverständlich werden wir Sie hierzu auf dem Laufenden halten.

    Da beide Entscheidungen aber letztlich nur einen – vermutlich vorläufigen – Höhepunkt richterlicher Rechtsfortbildung hinsichtlich der Wirksamkeit von Klauseln in Arbeitsverträgen durch das BAG bedeuten und in der jüngeren Vergangenheit immer wieder bisher gültige Klauseln gekippt wurden, möchten wir Ihnen empfehlen, Ihre aktuell verwendeten Arbeitsvertragsmuster auf Übereinstimmung mit der aktuellen Rechtsprechung zu überprüfen. Wir haben diesbezüglich im Arbeitsrecht ein Fokusteam eingerichtet und würden uns freuen, Sie hierbei begleiten zu dürfen. Denn es gibt wohl wenig ärgerlicheres als eine unwirksame Klausel im von eigenen Unternehmen verwendeten Arbeitsvertrag.

    Hinsichtlich des Mindestlohngesetzes dürfen wir Sie in diesem Zusammenhang auch noch auf die Erhöhung des Mindestlohns auf € 8,84 pro Stunde hinweisen, die zum 01.01.2017 in Kraft tritt.

    Neue Spielregeln im AÜG und Werkvertrag

    Weiter fand am 22.09.2016 die erste Lesung zur Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes statt. Nicht nur Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sind mit dem Entwurf noch nicht wirklich glücklich, sondern scheinbar auch die Politik selbst.

    Die Debatte selbst brachte nur enig Neues: Bundesarbeitsministerien Andrea Nahles will weiterhin durch eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach 9 Monaten den Missbrauch von Zeitarbeit und Werkverträgen eindämmen, während die Linke Zeitarbeit am besten komplett verbieten möchte.

    Insgesamt wird es drei Lesungen geben, bevor der Referentenentwurf den Bundestag passiert; mehrere Regelungen sollen in den anstehenden Ausschussdebatten noch auf den fachlichen Prüfstand kommen. Im Oktober ist auch eine Sachverständigenanhörung geplant. Voraussichtlich Anfang November landet der Entwurf dann auf dem Tisch des Bundesrates. Die Reform - mit einigen wesentlich Änderungen - soll danach bereits zum 01.01.2017 in Kraft treten.

    Disclaimer

    This information is for guidance purposes only and should not be regarded as a substitute for taking legal advice. Please refer to the full terms and conditions on our website.

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