TOP Entscheidung im Arbeitsrecht im Jahr 2021

1. Das Oberste Gericht der Slowakischen Republik hat entschieden, dass auch ohne die ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebers geleistete Überstunden als Überstunden angesehen werden können

Auch wenn der Arbeitgeber Überstunden nicht ausdrücklich angeordnet oder mit dem Arbeitnehmer vereinbart hat, kann eine Arbeit, die außerhalb der normalen Arbeitszeit des Arbeitnehmers mit Wissen des Arbeitgebers geleistet wird und bei der die Ergebnisse der Arbeit des Arbeitnehmers übernommen und genutzt werden, als Überstunden gelten. Die Nichterfüllung der Bedingung der Vorläufigkeit und der Dringlichkeit des erhöhten Arbeitsbedarfs bedeutet nicht, dass die geleistete Arbeit ihren Charakter als Überstundenarbeit verliert.

(Beschluss des Obersten Gerichts der Slowakischen Republik vom 25. Februar 2021, Rechtssache Nr. 5Cdo/24/2019)

Paragraph 97 des Arbeitsgesetzes definiert Überstundenarbeit als Arbeit, die ein Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers oder mit dessen Zustimmung über die wöchentliche Arbeitszeit hinaus leistet, die sich aus einem vorher festgelegten Arbeitszeitplan ergibt, und die außerhalb des Schichtplans geleistet wird.

In seiner Entscheidung stellte das Oberste Gericht fest, dass das Arbeitsgesetzbuch keine Form für die Anordnung oder die Zustimmung des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden vorsieht. Die Anordnung von Überstunden kann als die Auferlegung eines solchen Arbeitsumfangs in kurzer Zeit betrachtet werden, dass diese Arbeit nicht in der regulären Arbeitszeit erledigt werden kann. Die Zustimmung zu Überstunden kann schriftlich, mündlich oder stillschweigend erteilt werden, z. B. wenn der Arbeitgeber weiß, dass die Arbeitnehmer Überstunden leisten, auch wenn er sie nicht dazu aufgefordert hat und keine Anweisung zur Einstellung der Arbeit gibt. Die Zustimmung wird auch dann vermutet, wenn der Arbeitgeber die Ergebnisse der Arbeit des Arbeitnehmers übernimmt und verwendet.

Eines der Merkmale der Überstundenarbeit ist ihre Vorläufigkeit und Dringlichkeit. Auch wenn Überstundenarbeit über einen längeren Zeitraum hinweg geleistet wird, handelt es sich um Überstundenarbeit, wenn das Merkmal der Vorläufigkeit und Dringlichkeit nicht erfüllt ist. Eine solche Situation wird vielmehr als Versagen der Arbeitsorganisation und als Rechtsmissbrauch angesehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer entgegen ihren physiologischen Fähigkeiten überlastet und das Konzept des arbeitsrechtlichen Schutzes des Arbeitnehmers in Form des Rechts auf gerechte und zufriedenstellende Arbeitsbedingungen, die nicht gesundheitsschädlich sind, untergräbt.

3. Überlassung durch ein Leiharbeitsunternehmen (Agentur)

Ein Leiharbeitsunternehmen ist berechtigt, Arbeitnehmer ins Ausland zu entsenden, und dies auch in der Form einer Überlassung, sofern während der Überlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen der Agentur und dem Arbeitnehmer besteht.

(Beschluss des Obersten Gerichts der Slowakischen Republik vom 25. Februar 2021, Rechtssache Nr. 5Cdo/10/2019)

Die Genehmigung für die Ausübung der Tätigkeit des Leiharbeitsunternehmens wird gemäß dem Gesetz Nr. 5/2004 Slg. über die Beschäftigungsdienstleistungen erteilt, wobei sie die Region(en), enthält, in der/denen das Leiharbeitsunternehmen seine Tätigkeit ausüben wird. Eine solche Definition des Ortes der Tätigkeit impliziert jedoch den Ort der Tätigkeit in Bezug auf z. B. den Hauptsitz, die Zweigniederlassungen und die Einwohner des Gebietes, bezieht sich jedoch nicht auf den Gegenstand und den Inhalt der Tätigkeit der Agentur. Gleichzeitig sind der Inhalt und der Gegenstand der Tätigkeit der Agentur im Gesetz Nr. 5/2004 Slg. geregelt und definiert auch die Möglichkeit der grenzüberschreitenden Überlassung von Arbeitnehmern, wobei klar ist, dass eine grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitnehmern erfolgen kann, sofern ein Arbeitsverhältnis besteht. Die vorübergehende Überlassung ist eine der Formen der grenzüberschreitenden Entsendung. Dies steht auch im Einklang mit der Freizügigkeit innerhalb der EU und mit den EU-Rechtsvorschriften.

5. Vorsicht bei der Bewertung der Arbeits- und Ruhezeiten, wenn der Arbeitgeber mehrere Arbeitsverträge mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen hat

Die zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsverträge müssen gemeinsam geprüft werden, um festzustellen, ob die als tägliche Ruhezeit geltende Zeit der Definition der Ruhezeit in Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 2003/88 EG entspricht, d. h. ob es sich um eine Zeit handelt, die keine Arbeitszeit ist. Im Zusammenhang mit dieser Entscheidung steht § 50 des Arbeitsgesetzbuches, der vorsieht, dass die Rechte und Pflichten aus mehreren Arbeitsverhältnissen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer getrennt zu betrachten sind, nicht im Einklang mit der Richtlinie und der Rechtsprechung des EuGH.

(Urteil des Gerichtshofs (Fünfte Kammer) vom 17. März 2021, Rechtssache C 585/19)

Die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (die "Richtlinie") sieht die Verpflichtung vor, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinander folgenden Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums hat. In seinem Urteil hat der Europäische Gerichtshof diesen Anspruch im Zusammenhang mit einer Reihe von Arbeitsverträgen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geprüft.

In dieser Rechtssache vertrat der Gerichtshof die Auffassung, dass es nicht möglich wäre, die Mindestruhezeit gemäß der Richtlinie zu erfüllen, wenn die Ruhezeiten für jeden Vertrag, der den Arbeitnehmer an seinen Arbeitgeber bindet, gesondert geprüft würden, da die Ruhezeiten im Rahmen des einen Vertrags als Arbeitszeit im Rahmen des anderen Vertrags gelten könnten, während ein und derselbe Zeitraum nicht sowohl als Arbeitszeit als auch als Ruhezeit gelten könne. Würden die Ruhezeiten für jeden Vertrag gesondert geprüft, so würde der Schutz des Arbeitnehmers geschwächt und die erforderlichen Mindestruhezeiten könnten nicht gewährleistet werden. Der Gerichtshof äußerte auch die Befürchtung, dass, wenn die Richtlinie so ausgelegt werden könnte, dass Verträge getrennt behandelt werden können, die Gefahr besteht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer unter Druck setzen, ihre Arbeitszeit auf mehrere Verträge aufzuteilen.