TOP 5 judikatúry v oblasti pracovného práva roku 2021

1. Najvyšší súd SR rozhodol, že za prácu nadčas môže byť považovaná aj práca nadčas vykonávaná bez výslovného príkazu zamestnávateľa

Aj v prípade, že zamestnávateľ zamestnancovi prácu nadčas výslovne nenariadil, ani sa s ním na práci nadčas nedohodol, práca vykonávaná mimo rozvrhu bežného pracovného času s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca, môže byť prácou nadčas. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce, neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas.

(uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 25. februára 2021, sp. zn. 5Cdo/24/2019)

Zákonník práce v § 97 definuje prácu nadčas, ako prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Najvyšší súd sa v svojom rozhodnutí vyjadril, že Zákonník práce neustanovuje formu príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa s prácou nadčas. Za príkaz práce nadčas možno považovať aj uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť v riadnom pracovnom čase. Súhlas s prácou načas môže byť uskutočnený písomne, ústne, ale aj mlčky, ak napríklad zamestnávateľ vie, že zamestnanci pracujú nadčas, aj keď im túto prácu nenariadil, a nedá príkaz na jej zastavenie. Súhlas sa predpokladá aj v situácii, kedy zamestnávateľ prevezme a využije výsledky práce zamestnanca.

Jedným zo znakov práce nadčas je aj jej prechodnosť a naliehavosť. Aj napriek dlhodobému výkonu práce nadčas, kedy nie je naplnený znak prechodnosti a naliehavosti ide o prácu nadčas. Takýto stav sa skôr považuje za nezvládnutie organizácie pracovného procesu a zneužitie práva, kedy zamestnávateľ preťažuje zamestnancov v rozpore s ich fyziologickými možnosťami a narúša koncept pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v podobe práva na spravodlivé a uspokojivé, zdraviu neškodlivé pracovné podmienky.

3. Dočasné prideľovanie agentúrou dočasného zamestnávania

Agentúra dočasného zamestnávania je oprávnená vysielať zamestnancov do zahraničia a to aj formou dočasného pridelenia, za predpokladu, že medzi agentúrou a zamestnancom existuje v čase dočasného pridelenia pracovnoprávny vzťah.

(uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 25. februára 2021, sp. zn. 5Cdo/10/2019)

Povolenie na výkon činnosti agentúry dočasného zamestnávania vydáva v zmysle zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, pričom povolenie obsahuje kraj, prípadne kraje, v ktorých bude agentúra dočasného zamestnávania vykonávať svoju činnosť. Z takéhoto vymedzenia miesta výkonu činnosti však vyplýva miesto výkonu činnosti vo vzťahu napríklad k sídlu, sídlam pobočiek, obyvateľom daného územia, avšak nevplýva na predmet a obsah činnosti agentúry. Obsah a predmet činnosti agentúry je zároveň v zákone č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti vymedzený aj možnosťou cezhraničného vysielania zamestnancov, pričom je zrejmé, že k cezhraničnému vysielaniu zamestnancov môže dochádzať za predpokladu existencie pracovnoprávneho vzťahu. Dočasné pridelenie je jednou z foriem cezhraničného vyslania. Uvedené je tiež v súlade s voľným pohybom v rámci EÚ a v súlade s legislatívou EÚ.

5. Pozor na posudzovanie pracovného času a času odpočinku, ak má zamestnávateľ so zamestnancom viacero pracovných zmlúv

Pracovné zmluvy uzatvorené pracovníkom s jeho zamestnávateľom musia byť preskúmané spoločne, aby bolo možné konštatovať, že obdobie kvalifikované ako denný odpočinok zodpovedá definícii času odpočinku uvedenej v článku 2 bode 2 smernice 2003/88, teda že ide o obdobie, ktoré nie je pracovným časom. V kontexte tohto rozhodnutia nie je § 50 Zákonníka práce, ktorý že práva a povinnosti z viacerých pracovných pomerov medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa posudzujú samostatne, v súlade so smernicou a judikatúrou ESD.

(ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (piata komora) zo 17. marca 2021, vo veci C 585/19)

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88 ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej ako „Smernica″) ustanovuje povinnosť prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie nároku zamestnanca na minimálny denných odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín. Súdny dvor Európskej únie v svojom rozsudku posudzoval uvedený nárok v prípade viacerých pracovných zmlúv uzatvorených medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Súdny dvor mal v tomto prípade za to, že ak by sa časy odpočinku skúmali oddelene pre každú zmluvu zaväzujúcu zamestnanca voči jeho zamestnávateľovi, tak by nebolo možné splniť podmienku minimálneho odpočinku v zmysle Smernice, keďže čas odpočinku v rámci jednej zmluvy by mohol predstavovať pracovný čas v rámci druhej zmluvy, pričom to isté obdobie nemôže byť súčasne kvalifikované ako pracovný čas aj čas odpočinku. V prípade, ak by sa časy odpočinku skúmali oddelene pre každú zmluvu, dochádzalo by k oslabeniu ochrany zamestnanca a nevyhnutné minimum odpočinku by nebolo možné zabezpečiť. Súdny dvor tiež vyjadril obavu, že v prípade, ak by bolo možné Smernicu vykladať tak, že zmluvy možno posudzovať osobitne, hrozilo by riziko nátlaku na zamestnancov zo strany zamestnávateľov na rozdelenie pracovného času na viacero zmlúv.