Global menu

Our global pages

Close

Urteil des Bundesgerichts zum Thema Änderung des Bonusreglements

  • Switzerland

    29-09-2015

    In einem neuen Urteil vom 14. August 2015 (4A_133/2015) äussert sich das Bundesgericht darüber, unter welchen Umständen ein stillschweigendes Einverständnis des Arbeitnehmers zur Änderung eines Bonusreglements möglich ist:

    Unproblematisch sind Fälle, bei denen die Änderung ausschliesslich Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringt.

    Schwieriger sind dagegen Fälle wie der vom Bundesgericht beurteilte, bei denen das Bonusreglement zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden soll. Gemäss Bundesgericht darf in solchen Fällen nur dann von einer stillschweigenden Zustimmung ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Umstände nach Treu und Glauben eine Ablehnung der Änderung hätte ausdrücklich erklären müssen. Solche Umstände liegen nach Ansicht des Bundesgerichts vor allem dann vor, wenn für den Arbeitnehmer klar erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von seinem Einverständnis ausgeht und andernfalls gewisse Massnahmen ergreifen oder eine Kündigung aussprechen würde. Im zu beurteilenden Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich und via E-Mail über die bevorstehende Änderung informiert und auf die relevanten Dokumente verwiesen sowie den Arbeitnehmer zu einer Informationsveranstaltung eingeladen. Die Unterschiede zwischen dem alten und dem neuen Bonusreglement waren gut ersichtlich. Spätestens als er eine weitere Mitteilung betreffend der Änderung des Bonusreglements erhielt, hätte der Arbeitnehmer erkennen können, dass der Arbeitgeber von seinem Einverständnis ausging. Unter diesen Umständen wäre der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen, seine Ablehnung der Änderung ausdrücklich kundzutun.

    Sobald sich die Änderung eines Bonusreglements nicht ausschliesslich zugunsten des Arbeitnehmers auswirkt, sollte man daher auf Nummer sicher gehen und das ausdrückliche Einverständnis des Arbeitnehmers einholen.

    Disclaimer

    This information is for guidance purposes only and should not be regarded as a substitute for taking legal advice. Please refer to the full terms and conditions on our website.

    < Go back

    Print Friendly and PDF
    Register to receive regular updates via email.